Nowa wersja projektu przepisów o pracy zdalnej

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii opublikowało w dniu 27 lipca 2021 r. nową wersję projektu  ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. To kolejna już wersja przepisów, które mają na stałe uregulować wykonywanie pracy zdalnej w czasach po pandemii. Projekt ustawy znajduje się obecnie na etapie uzgodnień i konsultacji publicznych.

Proponowane zasady pracy zdalnej

Projektowane zasady wykonywania pracy w formule zdalnej wprowadzają:

1. konieczność ustalenia przez pracownika i pracodawcę miejsca wykonywania pracy zdalnej - praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość;
2. możliwość dokonania uzgodnienia w zakresie wykonywania pracy zdalnej w momencie zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia (w tym ostatnim przypadku nie będzie miał zastosowania przepis, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej);
3. możliwość polecenia pracy zdalnej przez pracodawcę w następujących sytuacjach:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe;

4. obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej w przypadku określonych kategorii pracowników, tj. gdy taki wniosek złoży:

• pracownik - rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem" (Dz.U. z 2019 r. poz. 473 i 1818)
• pracownik - rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
• pracownik - rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. - Prawo oświatowe,
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
• pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;

5. konieczność ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej na piśmie:

• gdy działają organizacje związkowe - zasady pracy zdalnej należy określić w porozumieniu;
• gdy nie działają zakładowe organizacje związkowe - zasady wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy

6. możliwość wystąpienia każdej ze stron z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, które z kolei będzie musiało nastąpić nie później niż w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku;
7. obowiązek poniesienia przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej w związku z wykonywaniem jej przez pracownika;
8. obowiązek określenia przez pracodawcę procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej przez pracownika oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeb, instruktażu i szkolenia w tym zakresie;
9. możliwość przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli wykonywania pracy przez pracownika zdalnego, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – na zasadach określonych odpowiednio w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, regulaminie, poleceniu pracodawcy lub porozumieniu z pracownikiem;
10. zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną - pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również odmowy wykonywania takiej pracy;
11. przyznanie prawa pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy, a także kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników;
12. obowiązek pracodawcy przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej pracodawca w zakresie sporządzenia oceny ryzyka zawodowego, uwzględniając w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowy i szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy, i opracowania stosownej informacji dla pracowników;
13. wprowadzenie tzw. okazjonalnej pracy zdalnej - na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Zgodnie z projektem, ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii ogłoszonego rozporządzeniem Ministra Zdrowia z 20.03.2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii.

Kontakt:

Natalia Ożóg, partner, radca prawny / E: n.ozog@axelo.pl

Sylwia Potępa, adwokat / E: s.potepa@axelo.pl