Niepełnosprawny pracownik a przeniesienie na inne stanowisko

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 10 lutego 2022 r., C-485/20, rozpoznał pytanie prejudycjalne w belgijskiej sprawie pracowniczej, pochylając się nad następującym problemem: czy aby wykluczyć wszelką dyskryminację zatrudnionego na okres próbny pracownika, który w toku trwania umowy stał się niepełnosprawny, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycje?

Stan faktyczny sprawy

HR Rail to pracodawca personelu kolei belgijskich, z którym skarżący zawarł umowę o pracę na okres próbny. Miał on pracować jako specjalista konserwator. Po pewnym czasie u pracownika zdiagnozowano schorzenie kardiologiczne, które wymagało wszczepienia rozrusznika serca. To urządzenie wrażliwe na pole magnetyczne emitowane m.in. przez tory kolejowe. Federalna służba publiczna uznała skarżącego za osobę niepełnosprawną. Następnie HR Rail uznało skarżącego za osobę niezdolną do należytego wypełnienia obowiązków na przypisanym mu stanowisku pracy. Pracownik został poinformowany, że oczekując przyszłej decyzji o zwolnieniu, może podjąć pracę na stanowisku dostosowanym do jego stanu zdrowia. Wówczas tymczasowo powierzono mu obowiązki magazyniera. Skarżący zaskarżył decyzję. Komisja odwoławcza ds. medycyny administracji utrzymała ją w mocy. Skarżący został poinformowany o rozwiązaniu stosunku pracy.

Jednocześnie wydano decyzję o zakazie zatrudnienia go przez okres 5 lat w grupie zaszeregowania, w której był zatrudniony. Jak wynikało z regulaminu pracowniczego odnoszącego się do personelu kolei belgijskich pracownicy zatrudnieni na okres próbny, którzy stali się niepełnosprawni i nie mogą już wykonywać swoich obowiązków, nie mają możliwości przeniesienia ich na inne stanowisko pracy w ramach przedsiębiorstwa. Pracowników etatowych dotyczy inne uregulowanie.

Skarżący złożył skargę, w której domagał się stwierdzenia nieważności decyzji kierownika jednostki o rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Jego zdaniem miała miejsce dyskryminacja ze względu na jego niepełnosprawność. Pracodawca z tym się nie zgadzał, zwracając w szczególności uwagę, że okres próbny to okres szkoleń i czas, kiedy sprawdza się czy pracownik jest zdolny do zajmowania określonego stanowiska.

Wyrok TSUE

W wydanym w dniu 10 lutego 2022 r. wyroku TSUE stwierdził, że gdy pracownik (co odnosi się również do osób zatrudnionych w okresie próbnym) po rozpoczęciu pracy z powodu niepełnosprawności stanie się niezdolny do wykonywania kluczowych zadań na zajmowanym stanowisku, pracodawca powinien przenieść go na inne stanowisko pracy uwzględniając jego umiejętności, zdolności i dyspozycyjność. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy przeniesienie nakłada na przedsiębiorstwo nieproporcjonalnie duże koszty.

Trybunał Sprawiedliwości nadmienił, że pracodawca musi czynić starania ku temu, by wszystkie osoby ze stwierdzonymi niepełnosprawnościami były traktowane równo i sprawiedliwie względem pozostałych zatrudnionych. Służyć temu mają wprowadzane przez firmę "racjonalne usprawnienia", chodzi zatem o środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, które umożliwią osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń - wyjaśnił TSUE. Dyrektywa określa wprost jakie mogą być to usprawnienia: przystosowane pomieszczenia i wyposażenie, dopasowany do możliwości czas pracy, jasny podział zadań wraz z przejrzystą ofertą kształceniową.

W myśl powyższego "racjonalnym usprawnieniem" staje się także przeniesienie pracownika na inne stanowisko służbowe, który z uwagi na swą niepełnosprawność stał się trwale niezdolny do podejmowania dotychczasowej pracy. Taka wykładnia jest zgodna z tym pojęciem „racjonalnych usprawnień, które musi być rozumiane jako odnoszące się do usunięcia wszelkich barier mogących utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami” - stwierdził TSUE.

Kontekst polski

Zasada „rozsądnego” umożliwiania dostępu do zatrudnienia osobom niepełnosprawnym, o jakiej mowa w dyrektywie 2000/78, jest szczególnie istotna z perspektywy maksymalizacji dążeń do aktywizacji osób niepełnosprawnych, które często doznają trudności na rynku pracy.

Gdy zaistniała niepełnosprawność sprawia, że pracownik (również ten, który pracuje w okresie próbnym) nie może dłużej zajmować stanowiska, to – w świetle wyroku TSUE – co do zasady pracodawca powinien przenieść go na inne stanowisko, na którym niepełnosprawność nie jest przeszkodą, jeżeli takim dysponuje.

Należy poszukiwać takich rozwiązań, które pozwolą niepełnosprawnemu pracownikowi na dalsze świadczenie pracy. Ochrona niepełnosprawnego pracownika nie ma jednak absolutnego charakteru, a możliwość jej udzielenia podlega weryfikacji w realiach danego przypadku.

Kontakt

Sylwia Potępa, adwokat / s.potepa@axelo.pl

Izabela Szeliga, aplikant radcowski / i.szeliga@axelo.pl