Kolejne zmiany w Kodeksie pracy

Na skutek nowelizacji kodeksu pracy, od piątku 7 kwietnia 2023 r. obowiązują nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej. W wyniku zmian uchylone zostały dotychczasowe przepisy regulujące telepracę. Minister Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, iż od teraz ustawa w pełni reguluje kwestie związane z pracą zdalną, które dotychczas określone były w tzw. specustawie COVID-owej.

Przedmiot zmian

Nowelizacja wprowadziła nieuregulowaną dotąd w kodeksie pracy pracę zdalną – zgodnie z nowymi przepisami jest nią całkowite lub częściowe wykonywanie obowiązków w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Praca zdalna na polecenie pracodawcy

Nowe przepisy wprowadziły także możliwość wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Należy jednak pamiętać, iż pracodawca będzie mógł wydać wiążące polecenie pracy zdalnej jedynie w przypadkach:

• obowiązywania stanu nadzwyczajnego
• obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii
• działania tzw. „siły wyższej”

Polecenie to będzie mogło zostać każdorazowo wycofane z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Praca zdalna na wniosek pracownika

Pracodawca w szczególnych przypadkach wymienionych w ustawie, w razie wniosku pracownika o zgodę na wykonywanie pracy zdalnej będzie zobowiązany do jej wyrażenia. Tym samym pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej np. kobiecie w ciąży, czy też pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj.

Zwrot kosztów pracy zdalnej

Ponadto, w związku z wykonywaniem pracy zdalnej pracodawcy zobowiązani będą do zwrotu kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, które niezbędne są do świadczenia pracy zdalnej.

Okazjonalna praca zdalna

Już w 2023 r. pracownicy będą posiadać uprawnienie do 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Dni te powinny wynikać z obowiązującego rozkładu czasu pracy.

Zgodnie z nowelizacją praca zdalna okazjonalna to praca wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i zaakceptowanym przez pracodawcę, realizowana na wniosek pracownika w maksymalnym wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Jest to szczególny rodzaj pracy zdalnej, z uwagi na wyłączenia szeregu obowiązków ciążących na pracodawcy – przede wszystkim wskazać należy, iż pracodawcy nie będą zobowiązani do zapewniania pracownikowi narzędzi pracy oraz zwrotu wydatków za prąd i usługi telekomunikacyjne.

Pracodawcy powinni jednak pamiętać, iż okazjonalna praca zdalna w dalszym ciągu nakłada na nich obowiązek przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego a także określenia procedury ochrony danych osobowych na potrzeby pracy zdalnej.

Warto dodać, iż przepisy kodeksu pracy dotyczące okazjonalnej pracy zdalnej nie wprowadzają zasady rozliczenia ilości dni tej pracy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia – oznacza to, iż niezależnie od stażu pracy pracownik posiadać będzie prawo do 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej.

To co istotne – dotychczasowe wykonywanie pracy zdalnej na podstawie specustawy covidowej nie wpływa w żaden sposób na kodeksowy wymiar okazjonalnej pracy zdalnej.

Uregulowanie pracy zdalnej

Pracodawca, w celu uregulowania zasad wykonywania pracy zdalnej powinien uczynić to w stosownym akcie wewnątrzzakładowym lub w porozumieniu z zawieranym z zakładową organizacją związkową działającą u danego pracodawcy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, iż dopuszczalne jest także zawarcie indywidualnego porozumienia z pracownikiem określającego zasady wykonywania pracy zdalnej (w przypadku braku porozumienia zakładowego lub unormowania pracy zdalnej w regulaminie).

W przypadku dodatkowych pytań czy wątpliwości związanych z przedstawionymi zagadnieniami, zachęcamy do kontaktu z naszymi doradcami, którzy chętnie udzielą wyjaśnień.