Dyrektywa work-life balance już w tym roku

15.06.2022 | PRAWO PRACY I UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE

W związku z koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE, polski ustawodawca do 2 sierpnia 2022 roku musi podjąć ostateczną decyzję o kształcie rozwiązań przepisów krajowych. Wprowadzenie nowych regulacji do polskiego kodeksu pracy bez wątpienia będzie wiązało się z nałożeniem szeregu nowych obowiązków, które ciążyć będą na pracodawcy, wdrażających nowe rozwiązania. Nowe przepisy powinny ułatwić zmianę struktury zatrudnienia wśród pracowników-rodziców, w szczególności kobiet oraz ułatwić im powrót do pracy po urodzeniu dzieci.

Jakie zmiany wprowadzi implementacja dyrektywy do polskiego porządku prawnego?

Elastyczna organizacja pracy: Pracownicy posiadający dzieci w wieku do 8 lat będą mieli prawo do występowania z wnioskiem o pracę zdalną, elastyczne rozłożenie czasu pracy lub zmniejszenie jego wymiaru. Pracodawca będzie miał obowiązek rozpatrzenia wniosku w rozsądnym terminie, a w przypadku jego nieuwzględnienia – do wskazania przyczyn takiego faktu. W przypadku wcześniejszego zawnioskowania o przywrócenie poprzednich warunków pracy, pracodawca będzie mieć obowiązek ich rozpatrzenia i złożenia odpowiedzi, przy uwzględnieniu potrzeb zarówno swoich, jak i pracownika.
Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy z powodu siły wyższej: Dyrektywa przewiduje możliwość zwolnienia pracownika przez pracodawcę ze świadczenia pracy z powodu siły wyższej w wymiarze 16 godzin, lub odpowiednio 2 dni w roku kalendarzowym. Koszty takiego zwolnienia będą ponosić pracodawcy w wymiarze 50 % wynagrodzenia obliczanego jak za urlop wypoczynkowy.
Urlop rodzicielski: Pracodawcy będą zobowiązani do udzielenia urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 4 miesięcy do ukończenia przez dziecko lat 8. Odmawiając, muszą zrobić to na piśmie w rozsądnym terminie. Do pracodawcy należeć będzie decyzja o przyjęciu lub odrzuceniu wniosku o urlop rodzicielski w formach innych niż pełny wymiar czasu pracy. To co równie istotne – dyrektywa dopuszcza możliwość zezwolenia pracodawcom na odroczenie udzielenia takiego urlopu w pewnych okolicznościach uzasadnionych na piśmie, powinni oni jednak, w miarę możliwości oferować wykorzystanie urlopu na elastycznych zasadach.
Popularyzacja urlopów ojcowskich: Dyrektywa zakłada popularyzację urlopów ojcowskich, oraz zagwarantowanie ich skutecznej realizacji. Pracodawca w żadnym wypadku nie będzie mógł uzależniać urlopu ojcowskiego od wcześniejszego okresu pracy oraz stażu pracy a także stanu cywilnego pracownika. Wprowadzenie nowych przepisów będzie obligować pracodawcę do umożliwienia powrotu do pracy na to samo, lub równorzędne stanowisko po zakończonym urlopie
Urlop w przypadku pilnych spraw rodzinnych: Pracodawca musi się liczyć z udzieleniem każdemu pracownikowi czasu wolnego od pracy w przypadku pilnych spraw rodzinnych, występujących na skutek wypadku lub choroby. Zgodnie z założeniami dyrektywy pojawi się także rozszerzony urlop opiekuńczy – pracownik będzie mógł wnioskować o jego udzielenie w wymiarze 5 dni, w przypadku potrzeby zapewnienia opieki krewnemu lub osobie wspólnie z nim zamieszkującej a pracodawca obowiązany będzie do jego rozpatrzenia.
Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę: Podniesienie przez pracownika zarzutu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, z powodu skorzystania z praw wynikających z dyrektywy skutkować będzie obowiązkiem po stronie pracodawcy, na wniosek pracownika, do przedstawienia należycie uzasadnionych powodów rozwiązania stosunku pracy na piśmie.
Prawo do równoległego zatrudnienia: Ponadto pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, co stanowi odzwierciedlenie zasady prawa pracownika do równoległego zatrudnieni. Tym samym jakiekolwiek dolegliwości pracownika z tytułu podjęcia innego zatrudnienia będą oczywiście zakazane.
Przeciwdziałanie dyskryminacji: Dyrektywa nakłada obowiązek wprowadzenia odpowiednich rozwiązań, zapewniających ochronę pracownika przed wszelkimi negatywnym traktowaniem podczas wykonywania praw przewidzianych w dyrektywie. Pracodawca, który naruszy zasady równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach objętych regulacjami dyrektywy musi liczyć się z tym, iż ciężar dowodu spoczywać będzie na nim, natomiast pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić naruszenie. Za wspomniane naruszenia pracodawca musi liczyć się z szeregiem dolegliwości przewidywanych przez prawo.